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次世代育成支援対策推進法に基づく 【株式会社アーバンライフ行動計画】2017年4月27日更新

社員が仕事と子育てを両立させることができ、社員全員が働きやすい環境を作ることによって、すべての社員がその能力を十分に発揮できるようにするために、次のように行動計画を策定する。

1．計画期間　平成27年4月1日〜平成31年3月31日までの4年間
2．内容

目標：男性の子育て目的の休暇の取得促進

＜対策＞
●平成27年　4月〜　
男性社員へ聞き取り調査による実態把握

●平成27年　5月〜　
調査結果を踏まえ、業務の改善を行う

●平成28年　4月〜　
社内掲示板・広報を通じて労働者へ周知し、男性従業員への働きかけを実施

⇒以前と状況が変わらず目標未達成
　期間を2年延長し、目標達成を目指す

●平成29年　4月〜
再度、男性社員へ聞き取り調査を行い、目標を達成出来なかった原因追及し、改善及び働きかけを実施

次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づく 【株式会社アーバンライフ行動計画】2026年2月9日更新

社員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

1．計画期間：令和４年４月１日～令和８年３月３１日までの４年間
2．内容

目標１：年次有給休暇の取得日数を一人当たり平均年間6日以上とする。

＜対策＞
●令和４年４月～
年次有給休暇の取得状況を把握

●令和４年５月～
年次有給休暇の取得計画の見直し・策定

●令和４年６月～
社員へ社内研修等で取得促進に向けた発信

目標２：管理職における女性労働者数１名を目指す

＜対策＞
●令和４年４月～
上司へのヒヤリングによる実態把握

●令和４年７月～
業務改善に向けた取り組みの策定

●令和４年９月～
管理職の勤務時間管理の取り組み実施

次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づく 【株式会社アーバンライフ行動計画】2026年4月1日更新

社員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

1．計画期間：令和８年４月１日～令和１３年３月３１日まで
2．内容

目標１：全社員の一月あたりの平均残業時間を10時間以内とする。

＜対策＞
●令和８年４月～
社員へのアンケート調査

●令和８年1 0 月～
部門ごとに業務内容の見直しを実施し、効率化に向けての計画を策定

●令和９年１月～
長時間労働削減の方針について、経営トップからメッセージを発信（毎年1 回実施）

●令和９年4 月～
毎週水曜日は、管理職も含めた完全定時退社とする部門ごとの業務効率化計画の進捗を会議での報告事項とする

目標２：産前産後休業、及び育児休業、並びに介護休業についてのマニュアルを整備し、社員への周知を行う。男性社員育児休業取得率80％以上を目指す。

＜対策＞
●令和８年４月～
産前産後休業・育児休業・介護休業に関するマニュアル作成・社内への掲示及び社内広報などによる社員への周知を行う

●男女の賃金の差異

労働者の区分	男女の賃金差異（2025年）
全ての労働者	75.43%
正規雇用労働者	76.11%
非正規雇用労働者	73.16%

（1）男女の賃金の差異における付記事項
対象期間： 2025年（2025年1月1日～2025年12月31日）
正規雇用労働者：当社原籍正社員で雇用期閻の定めのない者
非正規雇用労働者：パート・有期契約社員等で正規雇用労働者以外の者
賃金：退職手当・通勤手当は除く

（2）男女の賃金の差異における説明事項
当社の賃金制度は、同一の職務・等級であれば同一の賃金を支払うこととして、年齢、性別により賃金の差は設けておりません。
「正規雇用労働者」における差異は、管理職および総合職（会社の総合的、管理的、専門的業務に従事する社員）に占める男性の割合が高く、また現鳩に赴く正社員に占める男性の割合が高いこと、及び時閻外労働の報酬等も要因となっています。
「非正規雇用労働者」における差異は、勤続年数また専門的業務に従事する者に占める男性の割合が高いことが要因となっています。